War­um Gul­ly­de­ckel immer rund sind

Du bist in einem Raum mit drei Lichtschaltern, die jeweils eine von drei Glühbirnen im Nebenraum betätigen. Du musst herausfinden, welcher Lichtschalter welche Glühbirne betätigt. Zu Beginn sind alle Lichter aus und man sieht nicht von einem Raum in den anderen. Du kannst nur ein einziges Mal in den Nebenraum gehen. Wie findest du heraus, welcher Lichtschalter zu welcher Glühbirne gehört?

Tja, gute Frage. Da sitzt man nun also im Jobinterview und soll mit einer klugen Antwort brillieren. Wohlwissend, dass man gerade darauf getestet wird, ob man in Stresssituationen einen kühlen Kopf bewahren und am besten gleichzeitig kreativ, logisch und analytisch denken kann. Kurz, ob man Grips hat. Aber: ist das wirklich eine gute Frage für ein Bewerbungsgespräch? Findet man das so heraus?

Brain Teaser im Jobinterview

Bei dieser Interviewmethode handelt es sich um sogenannte Brainteaser. Ein weiterer Klassiker ist zum Beispiel: „Warum sind alle Gullydeckel rund?" Lösung: „Das ist die einzige Form, die nicht versehentlich durch die Öffnung fallen kann." Solche kniffligen Fragen sollen Bewerber aus der Reserve und vor allem aus der Komfortzone locken. Sie zielen darauf ab, gewünschte Charakteristika wie etwa Problemlösungskompetenz oder Auffassungsgabe offenzulegen. Das lässt sich nämlich deutlich schwieriger vermitteln als (unternehmens-)spezifisches Fachwissen. Unter anderem sind Brainteaser durch ihren Einsatz von Tech-Riesen im Silicon Valley bekannt geworden. Dem obige Beispiel mit den Lichtschaltern begegnen beispielsweise LinkedIn-Bewerber.

Brainteaser erinnern an klassische Fallstudien, wie sie häufig im Auswahlprozess bei Unternehmensberatungen zur Anwendung kommen. Jedoch deutlich kürzer. Und vor allem: deutlich zusammenhangloser. Während Fallstudien Situationen skizzieren, die im späteren Berufsalltag wahrscheinlich sind, wird sich kaum ein Bewerber jemals mit der Frage beschäftigen, wie er denn nun die Giraffe in den Kühlschrank bekommt.

Was aber tun, wenn man plötzlich doch einschätzen soll, wie viele Golfbälle in eine Boing 747 passen? (So etwas nennt man eine Fermi-Frage.)
Als allererstes: Durchatmen und Ruhe bewahren. Es geht in der Regel nicht um die perfekte Antwort, sondern um den Weg dorthin – wie ein Problem gelöst wird, nicht ob. Daher nicht sofort das Handtuch werfen und achselzuckend „keine Ahnung" stammeln. Ausserdem auch nicht raten. Besser Rückfragen stellen, um mehr Informationen zu generieren und dann Hypothesen aufstellen respektive das Hauptproblem in mehrere Teilaufgaben herunterbrechen. Gerne laut dabei denken, um die Herangehensweise offenzulegen, um die geht es ja schliesslich.

Was bringen Brainteaser?

Hauptsächlich stiften Brainteaser Stress, Verwirrung sowie eine negative Haltung der Bewerber. Einem Genie wie Elon Musk nimmt man es noch ab, dass er auf diese Weise Mitarbeiter auf Augenhöhe finden möchte. Doch in der Regel haben sie einen bitteren Beigeschmack. So fanden auch Forscher heraus, dass Brainteaser meist kein geeignetes Tool sind, um arbeitsrelevante Fähigkeiten der Bewerber offenzulegen. Vielmehr spiegeln sie die Persönlichkeit der Fragestellenden wider – insbesondere Personaler mit narzisstischen sowie sadistischen Persönlichkeitsmerkmalen tendieren zur Nutzung von Brainteasern.

Besser als Brainteaser: Strukturierte Interviews

Die schlechte Nachricht: Es wird immer wieder Personaler geben, die Bewerber aufs Glatteis führen wollen.
Die gute Nachricht: Der Trend geht in eine andere Richtung. Auch Google hat etwa eingeräumt, dass Brainteaser einfach nur Zeitverschwendung sind. Laut Global Staffing Lead und Senior Recruiter Lisa Haynes nutzt Google nun strukturierte Interviewmethoden, um die besten Talente zu rekrutieren. Dabei werden allen Bewerbern auf eine Position die gleichen Fragen gestellt sowie deren Antworten auf gleiche Art und Weise bewertet. Die Fragen sollten zu gleichen Teilen verhaltens- sowie situationsbezogen sein. Verhaltensbezogene Fragen basieren auf Erfahrungswerten der bisherigen beruflichen Laufbahn. Der Klassiker: „Schildern Sie eine Situation, in der Sie mit einem Problem konfrontiert waren. Wie haben Sie das Problem gelöst?" Sie sind gute Indikatoren dafür, wie eine Person sich künftig in einer ähnlichen Lage verhalten wird. Situative Fragen sind hypothetischer Natur und skizzieren diverse Szenarien. Etwa: „Stellen Sie sich vor, XY passiert. Wie gehen Sie damit um?" So lernt man etwas über die Auffassungsgabe sowie die Herangehensweise der Bewerber. Mit einem ausgewogenen Mix dieser Fragekategorien hat man eine gute Interviewbasis.

Fazit: Lieber Würstchen grillen statt Bewerber

Der zunehmende Wettbewerb um Talente auf dem Arbeitsmarkt setzt Organisationen unter Druck, die besten Talente zu finden. Behandelt man potenzielle Mitarbeiter bereits im Auswahlprozess schlecht, verprellt man sie schnell. Zudem ist es Bewerbern heutzutage ein Leichtes, unangemessene Interviewtaktiken in Foren wie Glassdoor publik zu machen. Schlimmstenfalls verliert man so nicht nur einzelne Personen, sondern ganze Talent Pools. Image-Schaden inklusive. Daher sollten nicht Bewerber gegrillt werden, sondern lieber die (Tofu-)Würstchen. Ist für alle besser.

Habt ihr Erfahrungen mit Brainteasern in Jobinterviews? Berichtet uns via Email davon oder auf unseren Social Media Kanälen Facebook, LinkedIn, Xing oder Instagram. Wir freuen uns darauf!

Euer Coopers Team

Lösung:
Nennen wir die Lichtschalter 1, 2 und 3.

Lichtschalter 1 bleibt aus.
Lichtschalter 2 bleibt 10 Minuten an, dann wird er ausgeschaltet.
Lichterschalter 3 wird angeschaltet.

Nun gehst du in den Nebenraum. Die ausgeschaltete aber noch warme Glühbirne ist Schalter 2, die leuchtende ist Schalter 3 und die ausgeschaltete, kalte ist Schalter 1.

Da geht einem ein Licht auf...

Foto von Johannes Plenio via Unsplash